El Cálculo del finiquito.
En el finiquito han de constar:
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La parte proporcional de las pagas extraordinarias que corresponden al trabajador en función de los meses de contrato.
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Los días de vacaciones que corresponden por el período trabajado y que no haya disfrutado.
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La indemnización por finalización del contrato.
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Puede aparecer en el mismo finiquito o en nómina aparte, los salarios correspondientes al mes en curso.
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Igualmente, en caso de que el contrato haya tenido una duración superior al año, que es cuando tanto empresario como trabajador tienen la obligación de preavisar, y el empresario no haya concedido el preaviso al trabajador, deberá abonar el salario correspondiente a los 15 días de preaviso (en caso de ser el trabajador el que se desiste del contrato sin aviso, igualmente podrá el empresario descontarle en el finiquito la cantidad correspondiente a 15 días).
Ejemplo: Contrato eventual por circunstancias de la producción de seis meses de duración, con una prórroga por 3 meses más. Inicio el 1 de marzo y fin 30 de noviembre de 2017. Salario base de 900,00 €. Plus de productividad de 200,00 €. Plus transporte 250,00 €.
Ha disfrutado de una semana de vacaciones.
Salarios del mes en curso: ver el cálculo de la
Parte proporcional de pagas extraordinarias: (salario base mas antigüedad).
Paga Navidad: 900 / 12 meses al año x 9 meses de contrato = 675,00 €.
Paga verano: (se pagó el 1 de julio lo correspondiente al período marzo a junio) 900 / 12 x 5 = 375,00 €.
675 + 375 = 1.050,00 €.
Vacaciones no disfrutadas: (Todos los conceptos recibidos de forma habitual en la nómina).
30 días de vacaciones anuales / 12 meses x 9 meses = 22,5 días. Disfrutó 7, le restan 15,5 días por disfrutar.
1.350 / 30 x 15,5 = 697,50 €.
Indemnización por finalización del contrato: (12 días por año trabajado).
12 días de indemnización / 12 meses del año x 9 meses de contrato = 9 días.
Salario mensual 1350 / 30 días al mes x 9 días de indemnización = 405,00 €.
Este finiquito es aparte de la nómina y no incluye preaviso, puesto que en los contratos de duración inferior al año, no se precisa preavisar. Por tanto el total sería de 1.050 + 697,50 + 405 = 2.152,50 €.
FINIQUITO.
Art. 49.2 El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas. El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.
MÁS SOBRE EL FINIQUITO.
Al extinguirse la relación laboral puede ocurrir que queden obligaciones pendientes entre empresario y trabajador.
En el finiquito las partes hacen constar su decisión de poner fin a la relación laboral, quedando saldadas cuantas obligaciones tenían pendientes, mediante el pago de una cantidad que aparece fijada en el propio documento, comprometiéndose el trabajador a no reclamar nada por tales conceptos.
La jurisprudencia mantiene el valor liberatorio del finiquito como documento acreditativo de que han sido saldadas las cuentas por todos los conceptos, y se recalca que no supone una renuncia de derechos prohibida a los trabajadores.
No obstante, dicho valor liberatorio está en función del alcance de la declaración de voluntad que incorpora y de la ausencia de vicios en la formación y expresión de ésta.
El finiquito no es un medio autónomo de extinción de las obligaciones laborales, sino un medio de prueba de la forma en que se ha producido esa extinción. Para constatar tal afirmación basta examinar las causas generales de extinción de las obligaciones enumeradas en el art. 1156 Cc o, específicamente, dentro del terreno de la extinción del contrato de trabajo -campo donde más frecuentemente surgen las controversias relativas al alcance que debe asignarse al finiquito-, las causas que enumera el art. 49 E.T., entre las que no figura el finiquito, toda vez que sólo supone el instrumento a través del cual se viene, habitualmente, a documentar lo que sí es propiamente causa de extinción de la relación laboral: el mutuo acuerdo de las partes.
El valor liberatorio del finiquito con respecto a la obligación a la que se refiere se limita desde dos perspectivas: una proviene de la existencia de vicios del consentimiento de los intervinientes al momento de ser suscrito; otra se conecta directamente con el contenido mismo de la obligación que se dice finiquitada, en un doble sentido, ya que puede alcanzar a derechos irrenunciables (en cuyo caso el finiquito se encontraría con el muro del art. 3.5 ET) o puede ofrecer dudas en cuanto al alcance del finiquito (indeterminación de los conceptos que se ven afectados por el acuerdo) (STSJ. País Vasco 09-07-02).
El finiquito, sin perjuicio de su valor normalmente liberatorio -deducible, en principio, de la seguridad del tráfico jurídico e incluso de la buena fe del otro contratante- viene sometido como todo acto jurídico o pacto del que es emanación externa a un control judicial. Control que puede y debe recaer, fundamentalmente, sobre todos aquellos elementos esenciales del pacto previo -mutuo acuerdo, o en su caso transacción- en virtud del cual aflora al exterior y es, con motivo de este examen e interpretación, cuando puede ocurrir que el finiquito pierda su eficacia normal liberatoria, sea por defectos esenciales en la declaración de la voluntad, ya por falta del objeto cierto que sea materia del contrato o de la causa de la obligación que se establezca (artículo 1261 C.c.) ya por ser contrario a una norma imperativa, al orden público o perjudique a terceros (STSJ. Cataluña 27-06-02).
Pero el finiquito no es solamente un recibo para acreditar la percepción de unas cantidades económicas por liquidación de una relación contractual, sino que es también un documento probatorio de la voluntad de las partes, especialmente del trabajador, de dar por terminada la relación laboral. Para que surta este efecto, la voluntad del trabajador ha de constar de manera clara e inequívoca.
CÁLCULO DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO IMPROCEDENTE.
Días a indemnizar.
En primer lugar tendrás que calcular los días a los que se refiere el cálculo, sumando los días que hayas estado contratado mediante uno o varios contratos.
A estos efectos, has de tener en cuenta que si has tenido algún contrato eventual por el que se te haya indemnizado tras su finalización, este no contará para el cálculo de la indemnización final.
Tampoco se indemnizan los contratos de interinidad, que no son indemnizables (aunque este extremo se encuentra en debate en los Tribunales), ni los eventuales por circunstancias de la producción o por obra o servicio determinado., ya que estos son indemnizados a la finalización del mismo.
Por tanto contarás tu antigüedad desde el contrato indefinido o desde el eventual que se haya convertido posteriormente en indefinido.
Salario diario.
Los salarios pueden variar cada mes, por ejemplo, porque trabajes festivos, nocturnos, etc. También puede ocurrir que la jornada no haya sido la misma durante todo el período.
Por tanto, para hacerlo correctamente, habrás de averiguar el salario diario del último año, dividiendo el salario bruto anual (lo podrás ver en el certificado de empresa de cada año o en la declaración del I.R.P.F.) por 360 o 365 días, dependiendo de si tu cotización es por meses o por días (en tu nómina aparecen los días cotizados, si todos los meses aparece 30 días es cotización mensual, si aparecen 28, 30 y 31 es cotización diaria). Te dará como resultado el salario diario para ese año.
Cálculo de la indemnización.
La indemnización por despido improcedente es de 45 días por año hasta el 12 de febrero de 2012. A partir de ahí, se indemniza con 33 días por año.
Contarás los días cotizados hasta el 12 de febrero de 2012, los divides entre 360 (que son los días por año) y lo multiplicas por 45 (días de indemnización anual).
Lo mismo harás con el período posterior a esa fecha. Cálculo de días, dividido por 360 y multiplicado por 33.
Tras esto, hemos de verificar que no se superan los máximos indemnizatorios establecidos por Ley.
La suma de cada uno de los resultados anteriores son los días de indemnización a los que tienes derecho. Ya tan sólo te queda multiplicarlos por el salario diario y obtendrás la indemnización que te corresponde por el despido.
Máximos indemnizatorios.
Ahí hemos andado a vueltas con la jurisprudencia durante unos cuantos años, pero, según la última versión del Tribunal Supremo, la cosa queda como sigue.
El máximo indemnizatorio es de 720 días (24 mensualidades) por los dos períodos, salvo que en el 1º de ellos, se supere esta cantidad, en cuyo caso se respeta este máximo excedido, pero no se añadirá nada por el 2º período.
Para el 2º período, el límite es de 24 mensualidades, siempre que, como hemos dicho, no se supere el límite conjunto.
En caso de que el 1º período supere esos 720 días, entra en juego otro límite. En ningún caso la indemnización podrá superar las 42 mensualidades.
Cálculo total de la indemnización.
Trabajador con contrato:
1º) Del 24-02-05 al 31-08-05 con contrato eventual y jornada parcial del 40% de la habitual.
2º) Del 03-10-05 al 07-12-05 con contrato eventual y jornada parcial del 60% de la habitual.
3º) Del 30-12-05 al 10-07-15 con contrato eventual transformado en contrato indefinido y jornada del 77,6% de la habitual.
Días de indemnización:
Los períodos suman 186 días el 1º, 64 días el 2º y en el 3º, tendremos que distinguir el período que va hasta el 12-02-12, que son 2.202 días y a partir de esa fecha 1.227 días.
Esto nos dará 186+64+2202= 2452 días que se indemnizarán a 45 días por año. (2452/360=6,811 años x 45 días = 306,5 días de indemnización). )No supera los 720 días de máximo indemnizatorio).
1227 días que se indemnizarán a 33 días por año trabajado. (1227/360=3,408 años x 33 días = 112,47 días de indemnización.
Los días totales que corresponden de indemnización son 306,5 + 112,47 = 418,97 días. (Tampoco se supera, con la suma de ambos períodos, el máximo de 720 días).
Salario diario:
El Certificado de retenciones que nos entrega la empresa para realizar la declaración de la Renta de 2014 indica que los ingresos brutos en ese año fueron de 9316,80 €.
Los salarios están congelados desde 2013, por tanto:
9.316,80 / 360 = 25,88 €.
Indemnización por despido improcedente.
418,97 días de indemnización x 25,88 € de salario diario = 10.842,94 €.
LA FIRMA DEL FINIQUITO.
El trabajador, al firmar el finiquito, está declarando extinguido el contrato y acepta encontrarse satisfecho por el empresario en todos los derechos que pudieran corresponderle, tras la liquidación de haberes adeudados correspondiente, es decir, que está de acuerdo con la finalización del contrato y con la cantidad abonada y reflejada en el finiquito, y se compromete a no hacer reclamación alguna a la empresa.
Por ello es conveniente no firmarlo hasta que se haya comprobado que la cantidad sea correcta, bien por parte del propio trabajador, bien por cualquier persona con los conocimientos necesarios para realizar el cálculo. De hecho, el abono de la cantidad se suele hacer por transferencia, con lo cual, el empresario tiene justificación del pago realizado al trabajador. Igualmente se ha de comprobar que, efectivamente, esta transferencia se ha realizado.
En caso de que se requiera la firma, pero el trabajador no esté de acuerdo con la cantidad, se puede especificar en la firma “recibí no conforme”, de manera que quede abierta la opción de reclamar.
En el recibo de finiquito suele constar de tres opciones de firma:
1. Firmado en presencia de un representante de personal.
2. Firmado sin que exista representación de personal en la empresa.
3. Firmado sin presencia de representante de personal.
Para evitar problemas, deberíais firmar en el tercer recuadro, firmado sin la presencia de representante de personal, o bien, pedir a un delegado de personal o miembro de comité de empresa previamente que lo compruebe para después firmarlo.
NUNCA FIRMAR EN CASO DE DESPIDO (aunque, últimamente, los juzgados suelen admitir las reclamaciones posteriores, mejor no arriesgarse).
III. TU NÓMINA, ESA GRAN DESCONOCIDA.
Solemos encontrarnos en nuestras nóminas una serie de cantidades que no sabemos muy bien con qué se corresponden. Pues bien, trataremos de desgranarlos a continuación.
Salario base: Es el establecido en convenio o acordado con la empresa y se reflejará en función de la jornada acordada.
Antigüedad: Este complemento tiende a desaparecer, habiéndose sido sustituido ya en muchos Convenios por un complemento personal del trabajador y no generando nuevos derechos. Para los que exista, es una cantidad reconocida al trabajador por los años de servicio prestado y que se abona según convenio, generalmente por cada 3 o 5 años de antigüedad.
Complementos salariales: Son los que retribuyen algún aspecto especial, referente al servicio prestado, como puede ser la turnicidad, insalubridad, penosidad, productividad…
La cantidad concreta que debe recibir el trabajador por cada uno de ellos, podemos encontrarlo en el Convenio Colectivo aplicable.
Complementos extra salariales: Son los que indemnizan al trabajador por algún gasto que haya de soportar al respecto de la prestación del servicio. Estos son las dietas, los gastos de locomoción debidamente justificados y las indemnizaciones por fallecimiento, traslado o despido, con los límites establecidos en la ley.
Con respecto a los últimos, hay que señalar que ha cambiado la normativa sobre el tratamiento de los mismos. Las dietas cotizarán a IRFP y SS a partir de una cierta cantidad exenta. Con respecto al plus de transporte, el tratamiento que se da es el de un concepto salarial, a menos que se pruebe su naturaleza indemnizatoria. Por tanto los pluses de transporte reconocidos en Convenio Colectivo para la totalidad de los trabajadores, han pasado a cotizar a Seguridad Social.
La suma de todos estos conceptos nos dará el Salario bruto.
Generalmente en la parte inferior de tu recibo de nómina tendrás la suma de las bases de cotización para Seguridad Social, tanto para contingencias comunes como para contingencias profesionales o para horas extraordinarias.
La base de cotización para contingencias comunes (enfermedad común o accidente no laboral) está constituida por todos los conceptos salariales, tanto en metálico como en especie que se devenguen mensualmente, así como por la prorrata de las pagas extraordinarias. Por tanto, por lo general, al total devengado, habrá que añadirle la cantidad resultante de sumar las pagas extraordinarias y dividirlas entre los doce meses del año.
Para hallar la base de cotización por contingencias profesionales (enfermedad profesional y accidente laboral), a la base anterior habrá que sumarle la cantidad que se haya devengado en concepto de horas extraordinarias.
Además de sumarlas a la base de contingencias profesionales, las horas extraordinarias tienen una cotización adicional, por tanto, en caso de que existan en el período, también encontraremos una base de cotización por horas extraordinarias.
Por último encontramos la base de cotización al I.R.P.F que, tras la última reforma, será generalmente la misma que la base de cotización por contingencias profesionales, ya que actualmente cotiza a Seguridad Social muchos conceptos antes exentos y que ya hemos mencionado.
Pues ya tenemos todas las bases, con lo cual la gran duda será si nos están aplicando bien los tipos de cotización.
Pues bien, comencemos con la Seguridad Social. Como tratamos el caso general, nos saltaremos la parte en que hay que comprobar si nuestra base de cotización está entre la mínima y la máxima para el año concreto. Lo normal es que esté, nuestros salarios no son tan altos y el mínimo está establecido por ley.
Los tipos de cotización a la Seguridad Social que nos han de retener en nómina serán de 4,70% por contingencias comunes, 1,55% o 1,60% para protección por desempleo, dependiendo de que sea contrato general o de duración determinada. También cotizaremos por formación profesional un 0,10%.
Las horas extraordinarias tendrán una cotización adicional del 2,00% si son por fuerza mayor y 4,70% para el resto.
Por último la cotización al I.R.P.F. En este enlace de la Agencia Tributaria podéis calcular la retención que os ha de practicar vuestro empresario https://www2.agenciatributaria.gob.es/wcl/PRET-R150/index.zul.
Una vez calculadas todas las retenciones no tenemos más que restarlas al salario bruto, restar también, si lo hubiera, algún anticipo de nómina o embargo salarial, y tendremos el salario neto, lo que nos tendrá que abonar el empresario.
Reclamación de salarios al Estado.
En principio, esta opción está reservada al empresario, pero, en caso de insolvencia del mismo, podrá ser solicitado directamente por el trabajador afectado.
Se trata de la obligación, por parte del Estado, de asumir los salarios de tramitación, cuando el despido haya sido declarado improcedente y el empresario, expresa o tácitamente, haya optado por la readmisión.
El Estado asumirá dichos salarios, en el tiempo que exceda de tres meses desde que se interpuso la demanda de despido y hasta la fecha de la sentencia. Esto es debido a la diligencia que han de tener los Juzgados y Tribunales a la hora de resolver una situación que es gravosa para el empresario (en caso de insolvencia, para el trabajador) y que no han de soportar, ya que se da por la resolución tardía de un proceso por causa no imputable a los mismos.
Esta opción nos puede parecer ajena al trabajador, pero, de hecho, no es infrecuente que, en caso de insolvencia del empresario, este decida, directamente, no asistir siquiera al juzgado. En estos casos, un abogado o graduado social que se interese en su representado, solicitará del Juez la calificación del despido como improcedente, así como la readmisión tácita del trabajador y, por ende, indemnización calculada hasta la fecha de la sentencia.
Esto es posible, ya que el Estatuto de los Trabajadores establece que, en caso de no pronunciarse el empresario, se entiende que ha optado por la readmisión (readmisión tácita).
Es entonces cuando el trabajador, o mejor, su representante, en el caso de que haya trascurrido más de tres meses desde la fecha de la demanda hasta la sentencia, podrá solicitar que le sean abonados por el Estado, todos los salarios de tramitación que excedan de esos tres meses.
El trabajador tendrá un año desde la firmeza de la sentencia para ejercitar este derecho.